Como transformar desmotivação em desenvolvimento de seus funcionários
No mundo dos negócios é comum encontrar funcionários desmotivados e estagnados em sua zona de conforto, sem se desenvolver. Você, como responsável por uma equipe ou empresa, certamente não gostaria de vê-los agindo dessa forma. É necessário incentivá-los de alguma maneira! É de total importância manter um acompanhamento de perto com todos os empregados ou pelo menos passar este encaminhamento para o RH da empresa. Tendo isso em vista, vamos mostrar uma das ferramentas que utilizamos, conhecida como plano de desenvolvimento individual, para sempre mantermos nossos membros motivados e buscando melhorias constantes!
– O que é o PDI?
O Plano de Desenvolvimento Individual é uma ferramenta que incentiva e auxilia os funcionários da empresa a pensarem e atingirem determinados objetivos pessoais. Além disso, por ter sido documentado e estar finalmente fora de seus pensamentos, a chance de realmente acontecer um desenvolvimento é bem maior. Assim, o PDI não só vai ajudar a saúde e a gestão da empresa como um todo, mas também cada funcionário individualmente com suas metas pessoais.
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Apesar de seguir um padrão para criação, o PDI é diferente para cada um. Sua construção depende muito da rotina que cada um leva. Assim, deixe sempre que o funcionário dê as principais ideias e quem estiver construindo junto vá somente direcionando para o melhor caminho.
-Como desenvolver o PDI?
Basicamente o plano de desenvolvimento individual se estrutura de uma maneira bem simples e fácil de entender. É composto pela habilidade na qual o funcionário deseja se desenvolver e alguns planos de ação tangíveis para chegar neste objetivo. Aprofundaremos um pouco mais cada item abaixo:
– Macro habilidades
Neste ponto, são duas as observações importantes. A primeira é com relação ao preparo de quem for construir os PDIs dos funcionários da empresa. Não é necessário que essa pessoa tenha experiência prévia sobre o tema, mas recomenda-se que haja uma reunião de alinhamento para pré-estabelecer algumas habilidades desejadas pelos líderes da empresa ou habilidades que são comuns, por exemplo, gestão de tempo ou aprender alguma habilidade técnica específica, como Excel.
O segundo ponto é com relação ao momento da construção do PDI. É interessante deixar o funcionário comentar sobre quais habilidades ele deseja se desenvolver sem mostrar o documento de habilidades pré-estabelecido. Assim, tira-se de cada um as verdadeiras vontades, e as chances de engajamento e desenvolvimento são bem maiores. No entanto, caso o funcionário não esteja tendo ideias sobre em que se desenvolver, é necessário mostrar o documento para incentivar algumas ideias e dar continuidade à construção.
Com relação ao número de habilidades que o funcionário deseja desenvolver não há muitas limitações, porém recomendamos no máximo três. Por que disso? Quando escolhemos habilidades demais para trabalhar é possível que o processo se torne confuso devido a quantidade de mudanças a serem realizadas. Assim, torna-se desmotivante e longe da realidade do profissional.
– Planos de ação
Ao se tratar dos planos de ação, recomenda-se que, assim como para as habilidades, o responsável pela construção do PDI os tenha pré-estabelecidos, definidos antes de os encontros começarem. Além disso, é totalmente necessário que esses planos de ação sejam tangíveis.
Mas como assim tangíveis?
Os planos de ação devem ser mensuráveis! Por exemplo, se alguém desejar aprender alguma habilidade técnica, o plano de ação para isso poderia ser estudar 4 horas por semana sobre o assunto ou estudar e treinar 3 tópicos por semana. O que não poderia ser feito é “se organizar para estudar no mês” ou “estudar toda semana”. Assim, com números nas metas os funcionários se motivam mais e conseguem observar o que programaram de fazer e o que realmente fizeram.
Não há um número definido de planos de ação para cada habilidade, depende de cada um e o que se adequa à sua rotina.
– Planilha
É interessante que as macro-habilidades e planos de ação estejam juntos em uma planilha e que cada funcionário tenha acesso à sua por meio de alguma plataforma online, como por exemplo o Google Drive.
A construção de planilhas leva à padronização dessa construção, permitindo a busca pelo rendimento e motivação por parte dos colaboradores da empresa. Quer saber mais sobre como construir processos cada vez mais padronizados? Clique aqui!
– Frequência de acompanhamento
Com relação à frequência de acompanhamento, recomenda-se que aconteça de mês em mês. Porém, esse tempo é completamente ajustável de acordo com as demandas de cada empresa. A única observação é que os acompanhamentos aconteçam sempre de maneira que quem está conduzindo a reunião e o funcionário possam, ambos, olharem a planilha sendo construída.
Assim, sugerimos que o primeiro encontro seja pessoal, para coletar maiores insumos e ter uma maior aproximação do funcionário. Os encontros posteriores podem ser a distância, desde que haja alguma maneira de ambos olharem a tabela sendo construída, como por exemplo pelo Google Hangouts.
– O início da solução
Não será da noite para o dia que seus funcionários passarão a ser 100% motivados e inconformados, mas esta é uma ótima forma de dar um pontapé inicial nessa urgente mudança! A construção de indicadores de desemprenho para os funcionários é uma ótima forma de analisar seu rendimento e aproveitamento diante das realizações do PDI.
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É importante ressaltar, também, que mesmo com funcionários dedicados e procurando se desenvolver, sem uma equipe bem alinhada e de alta performance os resultados esperados podem demorar um pouco mais! Quer saber como transformar sua equipe em uma equipe de alta performance? Clique aqui.
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